İşe alımda bilinçsiz önyargılar, tahmin edebileceğinizden çok daha yaygın ve etkili. Deloitte’un 2020 araştırmasına göre, İK profesyonellerinin %39’u bilinçdışı önyargıların işe alım kararlarını etkilediğini kabul ediyor. Bu rakam şaşırtıcı değil mi? Bir başka örnekte, Amerika Birleşik Devletleri’nde nüfusun yalnızca %15’i 1.80 metrenin üzerindeyken, CEO’larda bu oran %60 civarında. Hatta boy’daki her 2.5 cm’lik artış yılda 789$ daha fazla kazanç anlamına geliyor.
Bu istatistik bize çok net bir mesaj veriyor: Farkında olalım ya da olmayalım, işe alım süreçlerimizde çeşitli bilinçsiz önyargılar etkili oluyor. Bu durumu değiştirmek için neler yapabiliriz? McKinsey’in 2022 raporuna göre, Fortune 500 şirketlerinin %67’si işe alım süreçlerinde yapay zeka tabanlı çözümleri kullanmayı planlıyor ve veri odaklı işe alım yöntemleri kullanan şirketler %25 daha yüksek çalışan bağlılığına sahip.
Bu yazımızda, işe alımda bilinçsiz önyargıların nasıl fark edilebileceğini ve bu önyargıları aşmak için kullanabileceğimiz etkili stratejileri ele alacağız.
Bilinçsiz önyargı nedir ve neden önemlidir?
Günlük hayatımızda sıklıkla karşımıza çıkan bilinçsiz önyargı, adından da anlaşılacağı üzere insanların önemli bir kısmının farkında olmadığı olumsuz bir kavram ve olgudur. Bilinçsiz önyargı, karar vermede yaşanan sistematik hatalar olarak tanımlanır ve çoğu durumda kişi mevcut bilgileri anlamlandırmaya çalışırken önyargılı hale gelebilir.
İnsan beyni karmaşık bilgileri hızlıca işlemek zorunda kaldığında doğal olarak zihinsel kısa yollara başvurmaya eğilimlidir. Günümüzün karmaşık dünyasında, insanlar aynı anda işleyemeyeceği birçok bilgiye maruz kalmaktadır. Aslında, herhangi bir anda 11 milyon bit bilgi alıyoruz ve bilinçli olarak bir anda yalnızca 40’ını işleyebiliyoruz. Bu nedenle, beynimiz hızlı kararlar vermek için geçmiş bilgileri ve öğrenmeleri kullanmayı tercih eder.
Bilinçsiz önyargı farklı teorik yaklaşımlarla açıklanmıştır. Örneğin, Sistem 1 ve 2 teorisi beynin nasıl yavaş ve hızlı kararlar aldığını gösterir. İkili tutum modeli ise, insanların aynı konuda hem örtük hem de açık tutumlarını nasıl geliştirdiklerini açıklar. Sosyal kimlik teorisi ise, bireylerin olumlu özellikleri kendi iç gruplarıyla nasıl ilişkilendirdiğini göstermektedir.
Bu önyargıların temeli genellikle çevre koşulları, medya, çocukluk çağında alınan eğitim ve kişisel deneyimlerle şekillenir. Özellikle yaşamın ilk dönemlerinde anne babadan ve diğer aile üyelerinden birtakım önyargılar alındığı saptanmıştır. Bununla birlikte kitle iletişim araçları, sosyal medya, arkadaşlar ve öğretmenler de kişinin önyargılarının kaynağı olabilir.
Bilinçsiz önyargılar, toplumsal yaşamın farklı alanlarında kendisini gösterebilir. İşyerlerinde, sağlık hizmetlerinde, eğitimde, siyasette ve hukuk alanında ayrımcılığa işaret eden çeşitli biçimlerde ortaya çıkabilir. İşe alım süreçlerinde bilinçsiz önyargılar, nitelikli adayların göz ardı edilmesine ve çeşitliliği sınırlayan homojen işe alım kararlarına neden olabilir. Dolayısıyla çeşitli bakış açılarına sahip, daha verimli ve kapsayıcı bir iş yeri kültürünün oluşturulması için bilinçsiz önyargılarımızın farkında olmak büyük önem taşımaktadır.
İşe alımda bilinçsiz önyargının yaygın etkileri
Şirketlerin çeşitlilik ve kapsayıcılık hedeflerine ulaşmasını engelleyen bilinçsiz önyargılar, işe alım süreçlerinde ciddi etkilere yol açabilmektedir. Bu etkiler, kurumların doğru yetenekleri keşfetmesini ve elde tutmasını zorlaştırmaktadır.
Benzerlik önyargısı, işe alımda sıklıkla karşılaşılan bir sorundur. İnsanlar, benzer ilgi alanlarına, deneyimlere ve geçmişlere sahip kişileri tercih etme eğilimindedir. “Kültür uyumu” adı altında yapılan işe alımlarda genellikle bu önyargı ön plana çıkar. Bu durum, ekiplerin çeşitlenmesini ve yeni bakış açıları kazanmasını engeller.
Cinsiyet önyargısı da işe alım süreçlerini etkileyen bir diğer faktördür. Araştırmalar, işe alım panellerinin benzer beceri ve iş tecrübesine sahip olmalarına rağmen erkek adayları kadın adaylara tercih edebildiğini göstermektedir. Turizm sektöründe yapılan bir araştırmada, yöneticiler cinsiyet ayrımcılığının önemli olmadığını düşünse de, çalışanların %73’ü işe alımlarda cinsiyetin önemli olduğunu belirtmiştir.
Yaş önyargısı, özellikle 50’li yaşlarında olan çalışanları etkilemektedir. Çalışanların yaklaşık %58’i, yaş ayrımcılığının bu yaşlarda başladığına inanmaktadır. Bu noktada kariyer değiştirmek veya iş bulmak zorlaşabilir.
Halo etkisi ise işe alım mülâkatlarında dış görünüşün adaylara yönelik algıda etkili olduğunu göstermektedir. Tek bir olumlu özelliğe odaklanmak, diğer olumsuz yönlerin göz ardı edilmesine yol açabilir. Ayrıca, mülakatları yapan kişilerin gün içinde arka arkaya olumlu veya olumsuz görüşmeler yapması, sonraki değerlendirmeleri de etkileyebilir.
McKinsey’in araştırmasına göre, cinsiyet eşitliği sağlanan iş yerlerinde, iş gücü verimliliği %15 oranında artmaktadır. Deloitte’un raporunda ise çeşitliliğin organizasyonların finansal performansını %36 oranında artırabileceği belirtilmiştir.
Dolayısıyla, bilinçsiz önyargıların farkında olmak ve bunları azaltmak için adımlar atmak, hem adil işe alım süreçleri oluşturmak hem de şirket performansını artırmak için büyük önem taşımaktadır.
Bilinçsiz önyargıyı aşmak için 6 etkili strateji
Bilinçsiz önyargılarla mücadele, farkındalıktan öte proaktif stratejiler gerektirir. İşe alım süreçlerinde daha adil ve etkili sonuçlar elde etmek için uygulayabileceğiniz altı temel strateji bulunmaktadır.
Öncelikle, kendinizi ve takımınızı eğitin. Önyargının arkasındaki nörobilimi öğrenmek ve bunun doğal bir insan tepkisi olduğunu anlamak önemlidir. Bilinçsiz önyargı eğitimleri, katılımcıların kendi önyargılarını tanımalarını ve bu önyargıların karar alma süreçlerini nasıl etkilediğini fark etmelerini sağlar. Bu tür eğitimler, bireylerin daha empatik ve anlayışlı bir yaklaşım benimsemelerine yardımcı olur.
İkinci olarak, başkalarıyla işbirliği yapın. Çeşitli sosyal çevrelerden yetenekli çalışanlar belirleyin. İş yerlerine çeşitli yetenek havuzları oluşturmada yardımcı olan kuruluşlarla iş birliği yapmayı düşünebilirsiniz. Örneğin, Path Forward gibi kuruluşlar kurumların daha çeşitli aday portföyleri oluşturmalarına destek olmaktadır.
Üçüncü strateji, bir karar verme aracı oluşturmaktır. KDS (Karar Destek Sistemleri), bilinçsiz önyargının önüne geçmek için etkilidir. İşe alım takımının tüm üyelerinin kullandığı standart bir karar verme aracı, öznel değerlendirmelerden kaynaklanan yanlılıkları azaltır. Ayrıca, KDS’nin analiz yeteneği sayesinde birçok verinin ilişkileri kolaylıkla tespit edilebilmekte ve alternatifler arasından en doğru olanının seçimi kolaylaşmaktadır.
Dördüncü olarak, yapılandırılmış mülakatlar kullanın. Standart sorulardan oluşan yapılandırılmış mülakat yöntemi, serbest mülakat yöntemine göre daha adil sonuçlar verir. Sorular doğrudan ve açıkça işle ilgili olmalı ve adayları aynı kriterler üzerinden değerlendirmelidir.
Bunun yanı sıra, daha esnek ve dahil edici politikalar oluşturun. Çeşitlilik ve dahil edicilik ekibi kurarak, çalışan memnuniyetini ve verimliliğini artıran ya da azaltan politikaları değerlendirin. Dahil edici bir iş kültürü oluşturmak için yollar arayın.
Son olarak, kapsayıcı liderliği teşvik edin. Kapsayıcı liderler özgünlük ve psikolojik güvenliği ön planda tutarak, insanların kendilerini özgürce ifade edebileceği bir ortam yaratır. Merak, alçakgönüllülük ve kırılganlık sergileyerek güven inşa ederler. Ayrıca geçerliliğini yitirmiş yerleşik uygulamaları sorgulamaktan korkmazlar ve daha az temsil edilen gruplara daha fazla erişim sağlayacak yeni uygulamalar geliştirirler.
Sonuç olarak, bilinçsiz önyargılar işe alım süreçlerinde sandığımızdan çok daha etkili ve yaygın bir sorun teşkil etmektedir. Beynimizin bilgi işleme mekanizmasının doğal bir sonucu olan bu önyargılar, farkında olmadan kararlarımızı etkilemekte ve şirketlerin doğru yetenekleri keşfetmesini engellemektedir. Özellikle benzerlik, cinsiyet, yaş önyargıları ve halo etkisi, adil işe alım süreçlerinin önündeki en büyük engellerdir.
Bununla birlikte, bu önyargıların üstesinden gelmek kesinlikle mümkündür. Eğitim programları düzenleyerek farkındalık yaratmak, çeşitli sosyal çevrelerden yetenekli çalışanlarla işbirliği yapmak ve karar destek sistemleri kullanmak atılabilecek ilk adımlardır. Ayrıca yapılandırılmış mülakatlar, esnek politikalar ve kapsayıcı liderlik yaklaşımları da bilinçsiz önyargılarla mücadelede etkili stratejilerdir.
Unutulmamalıdır ki, bilinçsiz önyargıların üstesinden gelmek sadece etik bir zorunluluk değil, aynı zamanda şirketler için stratejik bir avantajdır. McKinsey ve Deloitte’un araştırmaları açıkça göstermektedir ki, çeşitliliği destekleyen şirketler daha yüksek performans ve verimlilik elde etmektedir. Bu nedenle, bilinçsiz önyargılarımızın farkında olmak ve bunları aşmak için çaba göstermek, hem daha adil bir işe alım süreci oluşturmak hem de şirket başarısını artırmak için hayati önem taşımaktadır.
Dolayısıyla, işe alım süreçlerinizi gözden geçirirken, bu makalede bahsedilen stratejileri uygulamaya başlayabilir ve bilinçsiz önyargıların etkisini azaltabilirsiniz. Nihai hedefimiz, sadece çeşitliliği artırmak değil, aynı zamanda herkesin eşit fırsatlara sahip olduğu kapsayıcı bir iş kültürü oluşturmaktır. Şüphesiz ki, bu yolculuk kolay olmayacaktır; ancak atılan her adım, daha adil ve verimli bir iş dünyası yaratmak için değerli bir katkı olacaktır.
