Türkiye’de yürürlükte olan iş kanunlarına göre işveren, işten çıkardığı personele belirli koşullarda tazminat ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı, işçinin belli bir süre çalışması sonucunda elde ettiği bir haktır. Bu hakkın kazanımı hâlinde, sözleşmesi feshedilen çalışana belli bir ödeme yapılması gerekir. Söz konusu tazminat ile ilgili kanun, işçinin ve işverenin eşit sorumluluklarına göre düzenlenmiştir.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu ile belirlenen bir haktır. Bu kanun, personelin sözleşmesinin feshinden dolayı kendisine belli bir miktarda ödeme yapılmasını şart koşar. Söz konusu tazminat, işçinin iş yerinde çalıştığı süre boyunca edindiği kıdemin karşılığı olarak görülür. Kıdem ödemesi, sözleşmenin işveren veya işçi tarafından feshedildiği durumlarda geçerli olabilir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak İçin Gereken Şartlar Nelerdir?
Bir personelin kıdem ödemesi alabilmek için işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıldan daha kısa süreli çalışmalarda böyle bir tazminat söz konusu olmaz. Söz konusu süre boyunca veya daha üstünde çalışan personel, iş feshi durumunda tazminat talep edebilir. Tazminat miktarı, bir yıldan itibaren işçinin çalıştığı süreye göre belirlenir.
Kıdem ücreti, süresiz iş sözleşmelerinde geçerli bir durumdur. Belirli süreli çalışmalarda sözleşme tarihi bitiminde iş akdi kendiliğinden sonlanır. Bu durumda personelin kıdem ödemesi talep etmesi söz konusu olmaz. Diğer yandan, süreli çalışmalarda iş akdi sözleşme bitiminden önce sonlanırsa işçinin kıdem ödemesi alması mümkün olabilir. Yukarıdaki hâller dışında tazminat hakkı doğuran başlıca durumlar şunlardır:
- İşçinin sözleşmesinin işveren tarafından feshi
- Sözleşmenin işçi tarafından emeklilik, maluliyet ve ölüm gibi haklı bir nedene dayanarak feshedilmesi
- İşverenin iflası veya konkordato ilan etmesi sebebiyle personel çıkarması
- İş yerinin devri veya birleşmesi sonucunda işçinin sözleşmesinin sonlanması
Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz?
Kıdem ücreti, her iş kolu için geçerli olan bir düzenleme değildir. Çeşitli meslek kollarında ve şirket türlerinde bu tür bir düzenleme bulunmaz. Aşağıdaki durumda olan çalışanların söz konusu tazminat hakkında yararlanması mümkün değildir.
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışan kişiler
- 50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işletmelerinde çalışan kişiler
- Aile ekonomisi sınırları içinde tarım işinde çalışan kişiler
- Ev hizmetlerinde çalışanlar
- Çıraklar
- Sporcular
- Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2.maddesi uyarınca üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar
İşçinin Kıdem Tazminatı Alabildiği Durumlar
Personelin belli durumlarda iş akdini feshedip kıdem ücreti alma hakkı bulunur. Bu hâller genel olarak personelin haklı olduğu ve isteklerinin makul görüldüğü durumlardır. İşveren, böyle durumlarda çalışanın tazminat hakkını karşılamakla yükümlüdür. İşçinin söz konusu tazminatı alabildiği başlıca durumlar şunlardır.
- Sağlık Sorunları: İşveren, personel için sağlıklı çalışma koşulları sağlamakla mükelleftir. İşçi, bu koşulların sağlanmaması durumunda çalışma akdini feshederek tazminat talep edebilir. Söz konusu hak, 4857 Sayılı Kanunun 24/I.a maddesinde şu şeklide tanımlanır: “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa…”
- Alacakların Ödenmemesi: İş karşılığında verilen maaş, personelin temel geçim kaynağıdır. İşverenin bu maaşı ve çalışanın hak ettiği diğer ücretleri ödememesi haklı fesih durumudur. Bu ücretlerin ödenmemesi durumunda işçinin tazminat hakkı bulunur.
- İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi: İşçi ve işveren arasındaki ilişkide hukuki kaideler geçerlidir. İş yerinde işverenin mesul olduğu hakaret, taciz, tehdit ve mobbing durumları varsa personel tazminat alabilir.
- Askerlik Hizmeti: Askerlik görevinin ifa edilmesi haklı fesih sebebidir. İşçi, böyle bir durumda tazminat hakkına sahiptir.
- İş Koşullarında Esaslı Değişiklik: İşveren, çalışana belli koşullarda çalışma olanağı sunmakla yükümlüdür. Bu koşullarda radikal bir değişiklik olması hâlinde personelin iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Örneğin, yönetici pozisyonunda çalışan bir personel işçi pozisyonuna geçerse tazminat alabilir.
- Emeklilik: Yasal emeklilik zamanı gelen bir işçinin tazminat alma hakkı mevcuttur.
- Evlilik: İş kanunları, yeni evlenen kadınlara haklı fesih imkânı tanır. Böyle bir durumda personelin kıdem tazminatından yararlanma hakkı bulunur.
- Sendika Yöneticiliği: Sendikada görev alan personelin iş akdini askıya alma hakkı bulunur. Personel, bu hakkını kullandıktan sonra işe geri dönmek istediğinde işveren bu talebi kabul etmek zorundadır. Söz konusu talebin kabul edilmemesi hâlinde işveren kıdem tazminatı öder.
Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Verilmez?
İş kanunu, personel ile işveren arasındaki ilişkinin hukuki ve etik kaidelere uygun olmasını şart koşar. Bu sebepten ötürü, işçinin haksız tutum ve davranış sergilediği durumlar tazminata söz konusu olmaz. Böyle bir durumda, personel gereken süre boyunca çalışmış olsa dahi kıdem ücreti alamaz. Bahsi geçen durumlar arasında başlıcaları şunlardır:
- İşçinin Sadakat Yükümlülüğünü Yerine Getirmemesi: Personel, çalıştığı iş yerine sadık olmakla mükelleftir. İşçinin iş tanımında yer alan görevleri kasıtlı olarak yerine getirmediği tespit edilirse tazminat söz konusu olmayabilir.
- İşçinin Rekabet İlkelerine Aykırı Davranış Sergilemesi: Çalışanın çalıştığı şirketin bilgilerini, müşteri portföyünü ve imkânlarını kullanarak işverene rakip olması etik dışı bir durumdur. Bu durum aynı zamanda kanuni olarak da hoş karşılanmaz. Böyle bir hâlin tespit edilmesi durumunda işçiye tazminat ödenmeyebilir.
- İşçinin Yanıltıcı Bilgi Vermesi: Personel, işe başlarken yeterlilikleri ve becerileri hakkında doğru bilgi vermekle yükümlüdür. İşçinin işe alınmak için yanıltıcı veya manipülatif bilgi vermesi, işverene fesih hakkı doğurur. İşveren, bu durumda kıdem ücreti ödemek zorunda değildir.
- İşverene ve Ailesine Yönelik Kötü Fiiller: İşçi ile işveren arasında saygı çerçevesinde bir ilişki olması gerekir. Personelin işverenin şahsını veya aile bireylerini rencide edecek sözler sarf etmesi ya da bu minvalde davranışlarda bulunması haklı fesih sebebidir. İşveren, böyle bir durumda personele tazminat ödeme yükümlülüğüne sahip olamaz.
Yukarıdaki hâller dışında kıdem tazminatı yükümlülüğünü kaldıran durumlar şunlardır:
- İşçinin gizlilik sözleşmesine aykırı davranışlarda bulunması.
- İşçinin 7 gün ve üzerinde hapis cezası alması.
- İşçinin izin almaksızın devamsızlık yapması.
- İşçinin iş güvenliğini ve sağlığını tehlikeye düşüren davranışlarda bulunması.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesaplama asgari ücret veya diğer maaş miktarları üzerinden kolaylıkla yapılabilir. Bu ücret, personelin çalıştığı her bir yıl süre için brüt ücretin 30 günlük tutarıdır. Bu tutar, personelin işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki zamanı üzerinden hesaplanır. Örnek olarak, aynı iş yerinde 01.01.2020 ve 30.01.2023 tarihleri arasında çalışan bir personelin tazminatı şu şekilde hesaplanmalıdır:
- Kıdem Süresi: 3 yıl 1 ay
- Brüt ücret: 15.000 TL
Böyle bir durumda personelin 3 yıllık kıdem tazminatı 45.000 TL (15.000 TL x 3) olarak hesaplanır. Söz konusu tazminatta bir üst sınır bulunur. Elde edilen miktarın belirlenen sınırı aşması hâlinde, tazminat üzerinden %15’lik Gelir Vergisi kesintisi yapılır.
Kıdem Tazminatında Zaman Aşımı Var Mı?
Personel, iş akdi bittikten sonra belli bir süre içinde tazminat talebinde bulunabilir. 2017 yılında Resmî Gazete’de yayınlanan karara göre, bu süre 5 yıl ile sınırlandırılmıştır. İşten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde tazminat talebinde bulunmayan bir işçi kıdem ücreti alamaz. Ancak tazminat hakkının sonradan doğduğu durumlarda bu ücret talep edilebilir. Örneğin, işçinin ücretinin eksik ödendiği sonradan anlaşılırsa işveren tazminat ödemekle yükümlü olur.
