Başarılı bir ekip oluşturmanın yolu doğru kişileri işe almaktan geçer. Kişilik yatırım envanteri bu konuda nesnel, profesyonel ve etkili bir karar vermenize yardımcı olur. Söz konusu envanteri uygulayarak işe alım süreçlerini başarıyla yürütebilir, işletmeniz için doğru kişileri bulabilirsiniz. Bahsedilen sistemin tanımı, içeriği ve uygulanışı hakkında bilgi edinmek için yazının devamını okuyabilirsiniz.
Kişilik Yatırım Envanteri Nedir?
Kişilik yatırım envanteri, çalışan adaylarının kişisel özelliklerini analiz etmek amacıyla geliştirilen bir değerlendirme aracıdır. Bu envanter; işe alım süreçlerinde adayların yeteneklerini ölçerek karşılaştırma yapar. Söz konusu değerlendirme sistemi insan kaynakları süreçlerinde sıklıkla tercih edilir. Bu envanteri uygulayarak personel seçimini etkili bir biçimde yapmak mümkündür. Bahsedilen sistem, çalışanların öznel tariflerden uzak bir biçimde, yetenek ve eğitim gibi işe değer katacak kriterlere göre değerlendirilmesini sağlar.
Kişilik Yatırım Envanteri Güvenilir Mi?
Envanterin güvenilir sonuçlar vermesi doğru bir biçimde tasarlanmış olmasına bağlıdır. Sistemde yer alan sorular objektif ve güvenilir değerlendirmeler sağlanacak şekilde belirlenmelidir. Amerikan Psikiyatri Derneği (APA) tarafından 2017 yılında çıkarılan el kitabı bu konuda rehber olarak kabul edilebilir. Bu el kitabı, sistemin normatif ve objektif sonuçlar vermesini sağlayacak bilgiler içerir. Bilimsel yöntemlere dayalı bir envanter kullanarak güvenilir sonuçlar elde etmek mümkündür.
Kişilik Yatırım Envanterinin Amaçları Nelerdir?
Kişilik yatırım envanterinin başlıca amaçları şunlardır:
Doğru Yeteneklerinin Kazanılması
Yetenek yönetimi, envanterin başlıca amaçları arasındadır. Söz konusu sistemden yararlanarak işletme için doğru yeteneklere sahip olan kişileri belirlemek ve işe alımlarda önceliklendirmek mümkündür. Örnek vermek gerekirse; pazarlama odaklı bir firmanız varsa hitabet, araştırma, fiyat analizi gibi branşlarda beceri sahibi kişilerle çalışmanız gerekebilir. Kişilik yatırım envanteri bu becerileri doğru ve tarafsız sorularla tespit etmenize yardımcı olur.
Şirket Kültürünün Uygulanması
İnsan kaynakları süreçlerinde dikkat edilmesi gereken bir diğer konu da şirket kültürüdür. Her şirketin kendine özgü bir organizasyonel davranış profili vardır. Aday seçiminin bu profile uygun bir biçimde yapılması son derece önemlidir. Kişilik envanteri, adayın şirket kültürü açısından uygunluğunu değerlendirir. Objektif verilerden yararlanılarak oluşturulan bu envanter, organizasyon kültürüne uygun adayların seçilmesine ve istihdam edilmesine yardımcı olur.
Kişilik Yatırım Envanteri Nasıl Değerlendirilir?
Kişilik envanterini değerlendirirken uygulanması gereken yöntemler şunlardır:
Envanterin Belirli Pozisyonlara Göre Uyarlanması
Kişilik envanterini uygulamadan önce işletmenin personel ihtiyaçlarını belirlemek ve bunların hangi pozisyonlarda olduğuna karar vermek gerekir. Sistemde yer alan sorular bahsedilen pozisyona göre belirlenebilir. Örneğin; işletmenin kreatif ekibi için alım yapılacaksa sorular arasına yaratıcılık kavramına ilişkin sorular eklenebilir. Bu sayede doğru pozisyon için doğru tercih yapıldığından emin olmak mümkün olur.
İşe Alım Süreçlerinde Verimlilik
PalArch’ta yayınlanan bir makale, kişilik envanterinin personel alım süreçlerinde verimliliği artırdığını ortaya koyar. Bu makaleye göre, söz konusu yöntemin uygulanması işe alım zamanlarında işletme maliyetlerini büyük ölçüde düşürür. Doğru sorulara odaklanan bir istihdam politikası benimsemek, doğru çalışanı bulmak için harcanan zamanı ve maliyeti azaltır. Bu sayede verimlilik sağlamak mümkün olur.
Kişilik Yatırım Envanteri Hazırlarken Nelere Dikkat Edilmelidir?
Personel seçimini etkili hâle getirmek için kişilik yatırım envanteri hazırlarken dikkat etmeniz gereken başlıca konular şunlardır:
Doğru Soruların Belirlenmesi
Yöntemin etkili olması için soruların amaca yönelik ve pozisyona uygun olması gerekir. Örnek olarak; iş geliştirme departmanı için alım yapmanız gerekiyorsa liderlik, koordinasyon ve zaman yönetimi gibi beceriler önemlidir. Böyle bir durumda envanterde yer alan soruların söz konusu becerilere uygun olarak belirlenmesi gerekir. Bu sorular, adayların kişilik özelliklerini ve bu özellikler dâhilinde sahip oldukları potansiyeli tespit etmek amacıyla hazırlanmalıdır.
Doğru veya Yanlış Yanıtların Olmadığını Vurgulamak
Kişilik yatırım envanterinde doğru veya yanlış seçeneği yoktur. Bunun bir sınav olmadığını ve adayların verdiği her cevabın değerli olduğunu belirlemek gerekir. Soruların bu yönü hakkında en başta bilgilendirme yaparak adayların kendilerini rahat hissetmelerini ve dürüst cevaplar vermelerini sağlayabilirsiniz.
İnsan Kaynaklarında Kişilik Değerlendirmesi
Kişilik envanterinden elde edilen değerlendirme sonuçları insan kaynakları süreçlerinde aşağıdaki amaçlarla kullanılır:
Örgütsel Uyumun Desteklenmesi
Kişilik envanteri örgütsel uyumu değerlendirme özelliğine sahiptir. Bu değerlendirmeler adayın şirket kültürüne uygunluğunu belirler. Doğru ve etkili sorular belirleyerek ekip çalışmasına uygun ve iş ortamına olumlu etki yapacak çalışanlar bulmak mümkündür.
Kişilik Özelliklerindeki Çeşitlilik
İnsan kaynakları, testlerden yararlanarak kişilik tiplerini belirleyebilir ve çeşitlendirebilir. Bu sayede her kişilik özelliği için farklı perspektifler üretmek ve hepsinin işgücüne etkin bir biçimde katılımını sağlamak mümkündür. Çeşitlilik; yaratıcılığı artırır ve şirketin rekabet avantajını büyük ölçüde güçlendirir.
Kişilik Envanteri Oluşturmada Kullanılan Testler
Personel adaylarını doğru ölçülerde değerlendirmek için seçilen testleri dikkatle belirlemek gerekir. Envanter oluşturmak için kullanılan başlıca testler şunlardır:
Myers-Brigss Tip Göstergesi
Myers-Brigss Tip göstergesi, insanların kişilik özelliklerini belirlemek için etkili bir envanter sistemi olarak kabul edilir. Bu gösterge, kişilerin dünyayı nasıl algıladıklarını anlama çabasına odaklanır. Yöntem; ünlü psikolog Carl Gustav Jung’un ortaya attığı teorilere dayanır. Myers-Brigss metodu, esasen insanların dünyayı algılamasını sağlayan duygu, düşünce, davranış ve kişilik özelliklerini tespit etmeyi amaçlar.
DISC Kişilik Testi
1928 yılında psikolog William Moulton Marshton tarafından geliştirilen DISC esas olarak bireylerin dört temel özelliğine dayanır. Bu özellikler dominantlık, etkileşim, sabır ve düzenliliktir. Test dâhilinde oluşturulan sorular, bireyin hangi özelliklere diğerlerinden daha yatkın olduğunu belirlemeyi amaçlar. Bu yöntem kişilik yatırım envanteri uygulamalarında sıklıkla tercih edilir.
Kaliper Profili
Kişilik yatırım envanteri uygulamalarında tercih edilen bir diğer yöntem de Kaliper Profilidir. Bu metot, doğrudan iş performansına odaklandığı için sıklıkla tercih edilir. Yöntemde 22 farklı kişilik özelliği bulunur. Kişinin bilişsel özellikleri ve yetenekleri analiz edilerek bu özellikler dâhilinde değerlendirilir.
Berke Değerlendirmesi
Berke değerlendirmesi, iş performansını etkileyen özelliklere odaklanan başka bir testtir. Bu test, söz konusu performansı etkileyen faktörlerü 12 farklı kişilik özelliğine göre değerlendirir. Yöntem, büyük ölçüde kişinin bilişsel özelliklerinin değerlendirilmesini amaçlar.
SHL Mesleki Kişilik Anketi
SHL Mesleki Kişilik Anketi, organizasyonel davranışlara odaklanan bir kişilik yatırım envanteri türüdür. Bu anket, bireylerin başarısını etkileyen altı temel faktörü değerlendirir. Test sonuçları kişinin organizasyonel başarısının veya başarı potansiyelinin değerlendirilmesini sağlar.
Sonuç olarak; kişilik yatırım envanteri, doğru yeteneklerin kazanılmasından şirket kültürünün uygulanmasına kadar bir dizi önemli amaca hizmet eder. Güvenilir yöntemlerle uygulandığında, işe alım süreçlerinde verimliliği artırabilir ve organizasyonun örgütsel uyumunu destekleyebilir. Hazırlanırken dikkat edilmesi gereken noktalar arasında doğru soruların belirlenmesi ve adaylara doğru veya yanlış yanıtların olmadığının vurgulanması bulunur. Myers-Briggs Tip Göstergesi, DISC Kişilik Testi, Kaliper Profili, Berke Değerlendirmesi ve SHL Mesleki Kişilik Anketi gibi çeşitli testlerle kişilik envanteri oluşturmak, işe alım süreçlerinde başarıyı artırmak için etkili bir yol sağlar.
