Her şirket, nitelikli bir personel kadrosu oluşturmak ve bu kadroyu korumak ister. Personel devir hızı (Turnover Rate), işletmenin bu konuda başarılı olmakta zorlandığının göstergesidir. Yüksek devir oranı, çalışanların memnuniyetsizliğini ya da insan kaynakları politikalarının yeterince iyi çalışmadığını gösterir. Hazırladığımız bu içerikte söz konusu oranın yüksek olmasına sebep olan başlıca durumlardan bahsettik.
Personel Devir Hızının Yüksekliği Neyi Gösterir?
Personelin daha iyi olanaklara sahip olmak ya da kariyerinde yükselmek için başka bir şirketi tercih etmesi veya kişisel sebeplerden ötürü işten ayrılması normaldir. Nihayetinde bir işletmede çalışmak profesyonel bir tercihtir ve daha iyi koşullar söz konusu olduğunda başka bir tercih yapılabilir. Ancak, çalışanlarınız işletmenize bağlı değilse, iyi performans göstermiyorsa ve işten ayrılma oranları yüksekse bu durum şirketinizin yönetiminde düzenlenmesi gereken bazı durumlar olduğunu gösterir. Turnover rate oranının yüksek olduğu bir şirkette iş kültürünün çalışan bağlılığı geliştirmek için müsait olmadığını düşünmek mümkündür.
Personel Devir Hızı Neden Yüksek?
Personel devir hızının yüksekliği, çözümsüz bir durum değildir. İK politikasını, yönetim sistemini ve çalışanların olanaklarını gözden geçirerek bu hızı düşürmek mümkündür. Çalışanlarınızın işletmenize olan bağlılığını artırarak kârlılık ve itibar getiren bir şirket kültürü oluşturabilirsiniz. Devir oranını düşürmek için öncelikle bu durumun sebeplerini anlamanız gerekir. Turnover rate rakamını yükselten başlıca sebepler şunlardır:
Şirket Hedeflerinin Belirlenmemesi
PEW Research Center tarafından yapılan bir araştırma; milenyal jenerasyonun ve Z kuşağının çalışanların bir amaç dâhilinde çalışmayı en az ekonomik kazanım kadar önemsediğini gösteriyor. Söz konusu araştırmaya göre, Y/Milenyal kuşağı belli bir amaç dâhilinde çalışmayı önemserken Z jenerasyonu bunu bir kriter olarak kabul ediyor. Bahsedilen sonuçlardan yola çıkarak, maaş ve yan hak olanakları tatmin edici olsa bile çalışanlara bir amaç vermemenin personel devir hızını artıracağını söyleyebiliriz.
Personel, günlük zamanının çoğunu şirketi için çalışırken geçirir. Bunun sadece para kazanma amacı taşıması, yapılan işin anlamsız olduğunu düşündürebilir. Ancak, bir amaç ve fayda doğrultusunda çalışmak personeli motive edebilir. Diğer yandan, bu amacın yokluğu çalışanın motivasyonunu kötü etkiler. Örneğin; şirketin sürdürülebilirlik konusunda gereken adımları atmaması yeni jenerasyon için bir dezavantaj olabilir. Bu konulara dikkat ederek çalışan bağlılığını artırmak mümkündür.
Düşük Ücret
Düşük ücret, personel devir oranının başlıca sebeplerinden biridir. Her çalışan, yaptığı iş karşılığında yaşamını, sosyal ilişkilerini ve hobilerini sürdürebilecek bir ücret almak ister. Ücretin yetersiz olması ise işi bir mecburiyet hâline getirir. Çalışan, böyle bir durumda daha iyi maaş olanakları sunan başka bir şirket bulduğunda işten ayrılacaktır. Düşük ücret politikası bu durumun sürekli olmasına sebep olur ve elemanları elde tutmayı zorlaştırır.
Yetersiz ücret sürekli ayrılan çalışanlar anlamına gelir. Bunların yerine yeni işçiler bulmak, onların sigorta girişlerini yapmak, giden personelin maliyetlerini karşılamak ciddi bir maliyet kalemidir. Sürekli değişen bir personel kadrosu ise işlerin yavaşlamasına, aksamasına sebep olur ve müşteri memnuniyetini kötü etkiler. Dolayısıyla, düşük maaşa dayalı bir ücret politikası benimsemek işletme için hiçbir zaman ekonomik bir seçenek değildir.
Aşırı Çalışmak
Tükenme duygusu, personelin şirkete bağlı olmak konusundaki motivasyonunu düşüren etkenlerden biridir. Uzun saatler boyunca, mola vermeden ya da az molayla çalışmak çalışanın fiziksel ve psikolojik olarak tükenmesine sebep olabilir. Bu durum; umutsuzluk, özsaygı eksikliği gibi bilişsel problemleri ve fiziksel sorunları tetikleyebilir. Aşırı çalışmak, iş kalitesini kötü etkileyeceği gibi personel devir hızının her zaman yüksek seviyelerde seyretmesini sağlar.
İş akışına bağlı olarak zaman zaman ek mesai yapılabilir. Ancak bunun personel ile anlaşmadan yapılması ve sürekli olması, örneğin çalışanın hafta sonları düzenli olarak çalışması iş yaşam dengesinin bozulmasını sağlar. Bu dengenin bozulması ise çalışanın şirkete dair motivasyonunu yok eder. Haftalık çalışma saatlerini kanuni sınırlara göre belirleyerek bu durumun önüne geçmek mümkündür.
Geri Bildirim Eksikliği
Gallup Araştırma Şirketi tarafından yapılan bir anket, yeterli ölçüde geri bildirim alan çalışanların sadece %3,6’sının yeni bir iş aradığını gösterir. Yukarıda bahsedildiği gibi; çalışanın şirkete bağlı olmasını sağlayan unsurlar maaş ve yan haktan ibaret değildir. Geri bildirimler, personelin yaptığı işi görmesini sağlar ve kendini geliştirmesine yardımcı olur. Bu unsura yeterince önem vermemek ise turnover rate oranının yükselmesine sebep olur.
Geri bildirimler her zaman olumlu olmak zorunda değildir ancak yapıcı olmalıdır. Personel, bir şeyi doğru ya da yanlış yaptığında bu konuda bilgilendirilmelidir. Geri bildirime dayalı bir iletişim kültürü oluşturmak aynı zamanda şirkete de fayda sağlar. Çalışan, bu sayede iyi yaptığı işleri geliştirip hatalarını düzeltebilir. Böyle bir durumda ortaya çıkan işin kaliteli olması kaçınılmazdır.
İş Yaşam Dengesi
İş yaşam dengesi, personel devir hızına sebep olan etkenler arasında en üst sıralarda yer alır. Yukarıda bahsedildiği gibi, uzun çalışma saatleri strese, tükenmişliğe ve motivasyon eksikliğine sebep olur. Ancak, iş ile yaşam arasındaki dengeyi bozan tek unsur uzun mesailer değildir. Örneğin, şirketin hafta sonları ve mesai sonrasında çalışanla sürekli olarak iletişime geçmesi bu dengeyi personel aleyhinde etkiler. Söz konusu durum, çalışanın şirkete karşı motivasyonunu düşürür.
İş yoğunluğunun iş-yaşam dengesine göre ayarlanması personelin görevlerine daha iyi odaklanmasını sağlar. Görevler; çalışanın özel yaşamı, sosyal hayatı ve hobilerine odaklanabileceği bir yoğunlukta ayarlanmalıdır. Diğer yandan, pandemi döneminden sonra yükselen remote ve hibrit çalışma modelleri esnek bir sistemin benimsenebileceğini göstermiştir. Bu şekilde çalışarak çalışana iş-yaşam dengesi için alan sağlamak mümkündür.
Büyüme ve Gelişme Fırsatının Olmaması
PwC tarafından hazırlanan “İşe Alımın Geleceği Raporu” kariyer gelişiminin iş arayan kişiler için önemli bir kriter olduğunu gösterir. Bu rapora göre, iş arayan kişilerin büyük bir kısmı gelecek odaklı düşünür ve kendilerini geliştirebilecekleri yerleri tercih eder. Gelişme fırsatının olmaması, personelin bu fırsatı bulduğu başka bir şirkete geçmek için istekli olacağı anlamına gelir. Şirketinizde eğitim ve mentorluk programları geliştirerek personelinize bu olanağı sağlayabilir ve personel devir hızını düşürebilirsiniz.
