İnsan kaynaklarını ve performans, verimlilik, iş kültürü gibi kavramları yeniden tanımlamamız gereken bir dönemdeyiz. Özellikle pandemi döneminden sonra ivme kaydeden dijital dönüşüm ve son 30 yıldır gündemde olan sürdürülebilirlik kaygıları bu alanı oldukça etkiledi. **Deloitte** 2024 Küresel İnsan Kaynakları Trendleri raporu bu dönüşümlerden detaylı bir biçimde bahsediyor.
Deloitte 2024’te Öne Çıkan Konular
Raporda bahsedilen başlıca konular şu şekilde:
Sessiz İstifa Riski
Deloitte 2024 raporunda yer alan ilk makale performans konusunu ele alıyor. Shannon Poynton, Jason Flynn, Kraig Eaton, Sue Cantrell, David Mallon ve Nicole Scoble-Williams performansın artık yeni bir matematiği olduğundan bahsediliyor.
Makaleye göre, organizasyonların performansa odaklanırken artık temelleri uygulaması gerekiyor. Çünkü, eski yöntemler işlevini büyük ölçüde kaybetmiş durumda. Üstelik, çalışan refahını öncelemeyen metotlar ciddi anlamda iş kaybına sebep oluyor:
Gallup Araştırma Şirketi tarafından 2024 yılında yayınlanan “Küresel İş Yeri Durumu Çalışması”na göre şirketleri tehdit eden en büyük risklerden biri sessiz istifa. Rapora göre küresel işgücünün %59’u sessiz istifayı tercih etmiş. Bu durum, şirketlerin sadece hayatta kalmasını sağlıyor ve verimliliği büyük ölçüde azaltıyor. İş yeri sahiplerinin söz konusu trendi gözden geçirmesinde fayda var.
Personel Devir Hızı (Turnover Rate) Neden Yükselir ve Nasıl Düşer?
Yine Deloitte tarafından yapılan başka bir çalışma tükenmişlik sendromunun ciddi bir risk olduğunu ortaya koyuyor. 2018 yılında yapılan bu araştırmaya göre işçilerin %48’i yöneticilerin ise %53’ü işlerinde tükenmiş olduklarını belirtiyor. 2020’li yıllarda görülen sessiz istifanın bu durumun sonucu olduğunu söylemek mümkün.
Makalede yer alan çözüm önerileriyse şunlar:
- Personelin sadece kaynak olarak değil, değer yaratan paydaşlar olarak görülmesi.
- Bilgi ve eylem arasında kuvvetli bağların kurulması.
- Organizasyonları geriye götüren eski performans ölçümlerinin bırakılması.
- İnsan kaynaklarında sürdürülebilirliğin benimsenmesi ve liderlerin bakış açısının bu kavram etrafında şekillenmesi.
“Yeni teknolojilerin kullanımına yönelik plan yapmalı ve yeni veri kaynakları ile yapay zeka uygulamalarına yönelmeli. Diğer yandan şeffaflık da önemli bir başlık. Araştırmamıza katılan liderlerin yüzde 86’sı şirket ne kadar şeffaf olursa, çalışan güveninin o kadar fazla olduğunu söylüyor. Dolayısı ile bu noktada İnsan Kaynakları yöneticilerinin ilk yapması gereken şey kişisel veri gizliliğini şeffaf ve görünür hale getirmek olmalı. Yani; çalışanlardan kişisel verilerine erişim izni istemeli ve bu verilerinin nasıl kullanılacağı net anlatılmalı.
Araştırmamıza katılan çalışanların yüzde 76’sı şirketlerinin, işlerinin geleceğini hayal etmelerine yardımcı olmasının önemli olduğunu söylüyor. Oysa araştırmaya katılan şirketlerin sadece yüzde 43’ü çalışanların işlerinin geleceğini hayal etmelerine yardımcı oluyor. Dolayısı ile şirketler için merak ve empati gibi insani becerileri dikkate almak ve ölçeklendirmek oldukça önemli.
Zira bu durum, o çalışanın gelişimine yardımcı olmak için koçuna ya da bir başka çalışma arkadaşına bilgi aktarılmasının önünü açacaktır. Diğer yandan grup olarak incelenmediği veya anonimleştirilmediği sürece, çalışanların kişisel verileri kesinlikle kullanılmamalı.Çalışanların hayal gücünü kullanmalarını sağlayın. Çalışanlar, ekipler ve yöneticiler nezdinde insan becerisinin önemini ve farkındalığını artırın. Çalışanların birlikte yeni şeyler keşfedeceği ve bunu deneyimleyebileceği ortam sağlayın.”
İlksen Keleş – Deloitte Türkiye İK Yönetimi Hizmetleri Lideri (Kaynak: HR Dergi)
Şeffaflık ve Güven
Şeffaflık, Deloitte 2024 raporunda bahsedilen bir diğer konu.
Raporda yer alan bir makalede teknolojinin şeffaflığı artırdığından bahsediyor. Bu durumda şirkette bir güven ortamı inşa etmek mümkün. Diğer yandan, şeffaflık konusunda dengeli olunması gerektiği de söyleniyor.
Şeffaflık ve gizlilik arasındaki denge şirketler için oldukça önemli. Organizasyonların gizlilik ilkelerini ihlal etmesi teknolojinin artışıyla birlikte ortaya çıkan bir risk olarak görünüyor. Teknoloji, iyi kullanılmadığında dengeyi bozan bir unsura dönüşebilir. Raporda bu durum için önerilen çözümler şunlar:
- İş yerinde organizasyonların esnekliğini artıracak mikro kültürün oluşturulması
- Teknoloji kullanımının insan deneyimini merkeze alması ve böyle şekillenmesi
- Teknolojinin yetenek gelişimi için kullanılması
- Teknolojik olanaklarla çalışanlara esneklik sağlanması
- Mikro kültürlerin yönetilmesi için özerklik sağlanması
- Şeffaflık, gizlilik ve yeteneğin teknoloji yardımıyla dengeli bir biçimde yönetilmesi
İnsan Kaynakları Sürdürülebilirliği
İnsan kaynakları sürdürülebilirliği; İK politikasının çevre, toplum ve birey çıkarlarını önceleyecek bir biçimde oluşturulması olarak tanımlanabilir.
İK sürdürülebilirliği, organizasyonların insanlara ne kadar değer sağladığına odaklanıyor. Bu değeri sağlamayan organizasyonlar da insan kaynakları açısından ciddi risklerle karşı karşıya kalabiliyor. Raporda yer alan verilere göre işçilerin %50’si tükenmiş ve yorgun olduklarını ifade ediyor. Diğer yandan, yapay zekanın insanın yerine geçeceği korkusu da epey yaygın.
Deloitte 2024 raporunda bahsedilen çözüm önerileri şu şekilde.
- Değer yaratma: Organizasyonların kâra değil değer yaratmaya odaklanması gerekir. Bu değerler, şirketin sürdürülebilirliğini sağlar.
- ESG (Çevresel, sosyal ve yönetimsel politikalar): ESG, bir raporlama aracı olmaktan çıkıp değer yaratmak için kullanılmalıdır.
- Metrik Geliştirme: Organizasyonlar, insanların iş yaşamındaki stres ve teknoloji endişelerini ele almak için daha kapsamlı metrikler geliştirmelidir. Bu, insanların refahını ve iş doyumunu artırabilir.
- Uzun Vadeli Düşünme: Organizasyonlar, insan odaklı çabaların uzun vadeli işbirlikçi çabalara dayanan sürdürülebilir bir organizasyon olmakla aynı olduğunu anlamalıdır. Bu, karbon dengelemesi gibi basit çözümlerden ziyade, yapısal ve sistemik sorunlara odaklanmayı gerektirir.
- İnsan Sürdürülebilirliğine Odaklanma: Organizasyonlar, insanları sadece iş gücü olarak değil, değerli birer paydaş olarak görmelidir. Bu, çalışanların iş yaşamındaki stresi ve tükenmişliği azaltabilir.
Sonuç olarak; Deloitte 2024 raporuna göre İK politikalarının değer odaklı olarak gelişmesi ve sürdürülebilirliği öncelemesi gerekiyor. Bu politikalar, insana değer katmanın ve çevreyi korumanın yanı sıra organizasyonel başarıyı da sağlayacak gibi görünüyor. Dolayısıyla, şirketlerin istihdam politikalarını ve performans ölçülerini yeniden değerlendirmelerinde fayda var.
Deloitte 2024 İnsan Kaynakları Trendleri Raporu’nu aşağıdaki bağlantıdan indirebilirsiniz.
